목표합의 실무 가이드 (3단계 수준 설정, 기대치 동기화, 면담 시간 확보)
작년 말 평가 이의신청 현장에서 마주한 장면이 아직도 생생합니다. 구성원은 "제가 설정한 목표 전부 달성했습니다"라고 자신 있게 말했고, 부서장은 "애초에 목표 난이도가 낮았던 것 같은데요"라며 고개를 갸우뚱했습니다. 둘 사이의 온도 차가 너무 커서, 저는 그 자리에서 무슨 말을 해야 할지 막막했습니다. 이런 갈등의 본질은 결국 '기대치의 불일치'에서 비롯됩니다. 목표합의란 단순히 서류를 채우는 절차가 아니라, 리더와 구성원의 기대를 정확히 맞추는 과정이어야 합니다. 3단계 수준 설정: 평가 갈등을 사전에 차단하는 핵심 원칙 목표합의에서 가장 중요한 원칙 중 하나는 바로 '목표 수준 3단계 설정'입니다. 이는 초과 달성(S등급), 달성(A등급), 미흡(B등급 이하)의 세 가지 결과 이미지를 합의 단계에서 명확히 정의하는 것을 뜻합니다. 제가 직접 운영해보니, 이 단계를 제대로 거치지 않으면 연말 평가에서 리더와 구성원 간 충돌이 필연적으로 발생했습니다. 예를 들어 '신입사원 온보딩 프로그램 운영'이라는 목표를 세웠다고 가정해보겠습니다. 단순히 '프로그램 완료'라고만 적으면, 구성원은 정해진 횟수만 채우면 된다고 생각하고, 리더는 참가자 만족도나 정착률까지 고려했을 것으로 기대합니다. 이때 3단계 수준을 구체적으로 설정하면 이런 엇박자를 방지할 수 있습니다. 미흡은 '프로그램 2회 이상 운영, 참가율 70% 미만', 달성은 '프로그램 4회 운영, 참가율 80% 이상, 만족도 3.5점 이상', 초과 달성은 '프로그램 6회 운영, 참가율 90% 이상, 만족도 4.0점 이상 + 신입사원 1년 정착률 85% 이상'처럼 결과 이미지를 촘촘하게 그려내는 것입니다( 출처: 고용노동부 ). 제 경험상, 이렇게 수준을 나누면 구성원 입장에서도 '어느 정도까지 해야 인정받는지' 기준이 명확해져서 업무 몰입도...