임원은 어떻게 만들어지는가
임원 승진을 직간접적으로 보기 전에는 승진 결정이 꽤 체계적인 기준으로 이뤄질 거라고 믿었습니다. 성과 점수, 리더십 평가, 역량 등급. 그런데 실제 논의 테이블에서 오가는 이야기는 달랐습니다. "지금 이 포지션에 이 사람을 앉히는 게 맞는 타이밍인가"가 먼저였습니다.
실력은 필요조건이지 충분조건이 아니다
일반적으로 임원 승진은 성과가 뛰어난 사람에게 돌아간다고 알려져 있지만, 현장에서 자주 목격되는 패턴은 다릅니다. 충분한 역량을 갖춘 후보가 수년째 승진 테이블에 오르지 못하는 반면, 상대적으로 짧은 경력의 후보가 타이밍 하나로 치고 올라오는 경우가 적지 않습니다.
예로 들면, 오랫동안 주목받지 못하던 특정 공정 기술이 업황 전환과 함께 핵심으로 부상한 적이 있습니다. 그 기술을 묵묵히 쌓아온 사람이 갑자기 조직의 중심이 됐습니다. 실력은 예전부터 있었습니다. 달라진 건 시장이 그 실력을 필요로 하게 됐다는 것뿐입니다. 임원 승진은 개인의 성과와 조직의 필요가 만나는 교차점에서 일어납니다.
타이밍을 초월하는 유일한 방법
그렇다면 타이밍에 휘둘리지 않으려면 어떻게 해야 할까요. 임원 후보를 오랫동안 검토해온 경험에서 내린 결론은 하나입니다. 압도적인 전문성입니다.
원천 특허를 보유하거나, 그 사람이 없으면 핵심 프로젝트가 멈추거나, 업계에서 그 사람의 이름이 곧 기술의 이름이 되는 수준. 이런 전문성은 조직 상황과 무관하게 놓기 어렵습니다. 임원 규모를 줄이는 국면에서도 이런 사람은 예외가 됩니다. 손실이 너무 크기 때문입니다. 대체 가능한 전문성은 임원 레벨에서 강점이 되지 않습니다. "나는 이걸 잘한다"와 "나 없이는 이게 안 된다"는 전혀 다른 이야기입니다.
임원 후보를 볼 때 실제로 검토하는 항목들
임원 후보 검토 과정에서 실제로 들여다보는 항목은 아래와 같습니다.
- 전문성: 남들이 못 하는 걸 할 수 있는 수준인지. 대체 가능한 역량은 이 단계에서 변별력이 없습니다.
- 리더십 검증: 팀장 경력 유무가 아니라, 그 팀이 실제로 성장했는지를 봅니다. 작은 단위에서 검증되지 않은 리더십을 큰 조직에 맡기는 건 조직도 후보자도 모두 위험합니다.
- 어학 능력: 단순한 커뮤니케이션 도구 이상입니다. 어학 수준은 외부 자극에 얼마나 노출되며 성장해왔는지를 보여주는 신호이기도 합니다. HRD Korea 인적자원개발원의 글로벌 역량 보고서도 임원급 인재의 언어 역량을 핵심 요건으로 꼽습니다.
- 종합 판단력: 임원이 되면 본인 전문 분야 밖의 의사결정에 참여해야 합니다. 재무, 인사, 전략. 이걸 임원이 된 후에 배우기 시작하면 늦습니다.
여기에 더해 부서장의 절대적인 지지가 없으면 논의 테이블에 오르기조차 어렵습니다. 임원 승진은 본인이 신청하는 게 아닙니다. 부서장이 "이 사람이 임원이 됐을 때 조직에 이런 기여를 할 것"이라고 확신을 갖고 말할 수 있어야 합니다.
실력이 있어도 임원이 안 되는 패턴
현장에서 반복적으로 목격되는 패턴이 있습니다. 본인을 밀어주던 부서장이 바뀌는 순간 모든 게 리셋되는 경우입니다. 새 부서장은 새로운 후보를 선호하거나 기존 후보를 신뢰하지 않는 경우가 많습니다. 부서장 한 명에게만 의존하는 게 위험한 이유입니다. 조직 안에서 여러 레이어에 신뢰를 쌓아두는 것이 중요합니다.
또 하나 의외로 많은 케이스가 있습니다. 임원이 되고 싶다는 신호를 보내지 않은 경우입니다. "알아서 봐주겠지"라는 생각으로 기다리는 동안, 조직은 원하지 않는 사람에게 자리를 억지로 주지 않습니다. 준비가 됐다면 적절한 시기에 적절한 방식으로 의사를 표현하는 것도 커리어 관리의 일부입니다.
임원 승진 과정이 공정하지 않다는 건 사실입니다. 타이밍, 부서장, 조직 상황, 운. 이 모든 변수가 맞아떨어져야 합니다. 그럼에도 불구하고 결국 되는 사람들의 공통점은 하나입니다. 그 긴 과정을 일관되게 버텨왔다는 것입니다. 타이밍이 한 번 어긋나도 다음 타이밍을 준비하고, 부서장이 바뀌어도 다시 신뢰를 쌓습니다. 지금 당장 임원 자리가 없다면, 지금 할 수 있는 것을 쌓는 것이 유일한 전략입니다.
자주 묻는 질문
Q. 임원 승진에서 가장 결정적인 요인은 무엇입니까?
A. 단일 요인은 없습니다. 압도적 전문성, 부서장의 지지, 조직의 필요와 타이밍이 동시에 맞아떨어질 때 승진이 이뤄지는 구조입니다.
Q. 부서장이 바뀌면 임원 승진 가능성이 낮아집니까?
A. 실제로 리셋되는 경우가 많습니다. 특정 부서장 한 명에게 의존하지 않고 조직 내 여러 레이어에서 신뢰를 쌓아두는 것이 리스크를 줄이는 방법입니다.
Q. 임원 후보 검토 시 어학 능력이 중요한 이유는 무엇입니까?
A. 글로벌 비즈니스 대응 능력뿐 아니라, 어학 수준이 그 사람의 성장 궤적과 세계관의 넓이를 보여주는 지표로도 해석되기 때문입니다.
Q. 임원이 되고 싶다는 의사를 표현하는 것이 실제로 도움이 됩니까?
A. 도움이 됩니다. 조직은 원하지 않는 사람에게 자리를 주기 어렵습니다. 준비가 됐다면 적절한 시기에 의사를 표현하는 것도 커리어 전략의 일부입니다.
Q. 조직 내 임원 자리가 줄어드는 추세에서는 어떻게 해야 합니까?
A. 플랫 조직화는 실제 추세입니다. 현 조직에서 구조적 가능성이 낮다면 이직이나 다른 경로를 병행해서 검토하는 것이 현실적입니다.
