인사담당자 13년, 결국 남는 것들
조직에서 살아남는 사람의 공통점이 실력이라고 생각하십니까? 13년간 수백 명의 커리어를 가까이서 지켜본 결과는 달랐습니다. 실력이 뛰어난 사람이 조용히 사라지고, 평범해 보이던 사람이 10년 후 핵심 인물이 되는 장면을 반복해서 목격했습니다. 그 차이가 어디서 오는지, 오늘은 데이터와 현장 경험을 함께 놓고 이야기해 보겠습니다.
숫자가 사람을 설명하지 못하는 이유
HR 실무에서는 사람을 평가할 때 정량 지표에 의존하는 경우가 많습니다. 평가 등급, 이직 횟수, 학력, 경력 연차. 빠르게 판단해야 하는 상황에서 숫자는 편리합니다.
그런데 이 접근에는 구조적 한계가 있습니다. 숫자는 과거를 기록하지만, 사람은 미래를 삽니다. 저도 초반에 이 함정에 빠졌습니다. 평가 점수가 낮은 사람을 저성과자로 분류했다가, 그 사람이 부서를 옮긴 뒤 완전히 달라지는 장면을 목격하고 나서야 판단 기준을 바꿨습니다.
McKinsey 연구에 따르면, 전통적인 성과 평가 점수와 실제 업무 기여도 사이의 상관관계는 생각보다 낮습니다. 맥락, 팀 역학, 리더십 스타일이 개인 성과에 미치는 영향이 개인 역량보다 클 수 있다는 분석입니다. 현장에서 자주 목격되는 패턴과 일치합니다.
조직에서 오래 살아남는 사람들의 패턴
13년 치 관찰을 압축하면, 조직에서 잘 살아남는 사람들에게는 두 가지 공통점이 있습니다.
- 변화를 개인적으로 받아들이지 않는 태도. 사업 방향, 팀 구조, 평가 기준이 바뀔 때 "왜 또 바꿔"라고 반응하는 사람과 "이번엔 어떻게 적응할까"를 먼저 생각하는 사람의 5년 후는 다릅니다. 조직의 변화는 대부분 특정 개인을 겨냥한 게 아닙니다. 조직이 살아남으려는 신호입니다.
- 관계를 오래 가져가는 능력. 이직을 하거나 부서를 옮긴 뒤에도 예전에 함께 일했던 사람들과 관계를 유지하는 사람. 이게 생각보다 드뭅니다. 어떤 기회가 왔을 때 "그 사람이라면"이라고 먼저 떠올려주는 사람은, 대부분 오래전에 쌓인 관계에서 나옵니다. 관계는 필요할 때 만들어지지 않습니다.
변화 적응력과 관계 자본. 이 두 가지는 이력서에 적히지 않지만, 커리어의 실제 궤도를 결정하는 요인에 가깝습니다.
구조조정 면담 자리에서 배운 것
HR 담당자로서 가장 마음이 무거운 순간은 구조조정이나 희망퇴직을 진행할 때입니다. 조직의 결정이고 논리적으로 이해가 되지만, 그 결정을 전달하는 자리는 익숙해지지 않습니다.
20년 넘게 재직하신 분과 마지막 면담을 했을 때, 그분이 자리를 나서면서 이렇게 말씀하셨습니다. "잘 부탁드립니다." 저한테 한 말인지, 혼잣말인지 지금도 모릅니다. 그 문장이 오래 기억에 남아 있습니다.
그 자리에서 확인한 것이 있습니다. 조직의 논리와 개인의 삶 사이에는 언제나 간극이 존재하고, 그 간극은 제도나 프로세스로 완전히 좁혀지지 않는다는 것. 이 일을 계속하는 이유 중 하나는, 그 간극 앞에서 사람으로서 최선을 다하는 것이 여전히 의미 있다고 믿기 때문입니다.
커리어는 관리가 아니라 설계입니다
관리와 설계는 다릅니다. 관리는 주어진 상황에 반응하는 것이고, 설계는 방향을 먼저 정하고 자원을 배분하는 것입니다. 이 차이는 5년이 지나면 보이기 시작하고, 10년이 지나면 극명해집니다.
이 과정에서 흔히 놓치는 부분이 있는데, 바로 타이밍에 대한 오해입니다. 평가를 잘 받고 싶으면 평가 시즌에 잘 보이려는 게 아니라, 1년 내내 성과를 기록해야 합니다. 이직을 잘 하려면 결심 후에 준비하는 게 아니라 평소에 시장 가치를 관리해야 합니다. 타이밍은 준비된 사람에게만 기회가 됩니다.
공대를 나와 HR을 하게 된 것이 처음엔 우연처럼 느껴졌습니다. 그런데 사람을 구조로 보는 시각, 문제의 원인을 찾으려는 습관이 조직 설계를 하는 데 실제로 도움이 됐습니다. 커리어는 계획대로만 흘러가지 않지만, 설계하는 사람과 그렇지 않은 사람의 방향은 분명히 달라집니다.
지금 당장 거창한 계획을 세울 필요는 없습니다. 내가 5년 후 어떤 사람으로 기억되고 싶은지 한 문장으로 써보는 것에서 설계는 시작됩니다. 그 한 문장이 지금의 선택 기준이 됩니다.
Q. HR 담당자로 일하려면 어떤 전공이 유리합니까?
A. 경영·심리 전공이 일반적이지만, 공대 출신도 데이터 분석과 시스템 설계 측면에서 강점을 발휘할 수 있습니다. 전공보다 사람과 구조를 함께 볼 수 있는 시각이 더 중요합니다.
Q. 조직에서 살아남으려면 실력보다 관계가 중요합니까?
A. 실력은 기본값입니다. 그런데 비슷한 실력 수준에서 차이를 만드는 건 변화 적응력과 관계 자본입니다. 실력과 관계를 대립 관계로 보면 둘 다 놓치기 쉽습니다.
Q. 평가 점수가 낮으면 커리어에 치명적입니까?
A. 반드시 그렇지는 않습니다. 평가는 특정 시점, 특정 환경에서의 결과입니다. 맥락이 바뀌면 성과도 달라지는 경우가 실무에서 빈번하게 목격됩니다. 점수보다 이유를 먼저 살피는 게 중요합니다.
Q. 커리어 설계는 언제부터 시작하는 것이 좋습니까?
A. 빠를수록 좋지만, 늦었다고 의미 없는 것도 아닙니다. 5년 후 어떤 사람으로 기억되고 싶은지 한 문장으로 써보는 것이 시작점입니다. 그 문장이 일상의 선택 기준이 됩니다.
Q. 구조조정 결정에 인사팀은 어느 정도 관여합니까?
A. 회사마다 다르지만, 실행 과정 전반을 HR이 담당하는 경우가 많습니다. 경영 결정에 직접 관여하기보다, 절차의 공정성과 대상자에 대한 배려를 최대한 확보하는 역할에 집중합니다.
